Кнопки соцсетей

вторник, 19 февраля 2013 г.

«5 ключевых модулей неформального обучения»


«Учиться! Учиться! И ещё раз учиться!» – советовал нам один весьма успешный project-manager. И мы, вняв этому совету, активно принялись реализовывать на практике написанное выше. Мы учимся! Кто-то больше, а кто-то меньше. Кто-то в учебных заведениях, а кто-то самостоятельно. Кто-то всему подряд, а кто-то узко направленно. Мы учимся языкам, менеджменту, единоборствам, водить машину, готовить суп или даже расписывать матрёшек под хохлому. Мы разные и интересуемся разным! Но главное: все мы так или иначе учимся.

Если задуматься, то вся жизнь – это один сплошной цикл неформального обучения. Или формального!? Тут уж вопрос отношения к ней, к жизни, нежели вопрос определений.

Учимся мы и на работе. Как формально, согласно существующей в нашей компании стратегии развития профессиональных качеств сотрудников; так и не формально, взаимодействуя, интересуясь, да и просто существуя. И не удивительно, что многие организации хотят использовать, помимо стандартных приёмов развития человеческого потенциала, мощный пласт приёмов, заложенных в неформальном обучении. Совершенствуя себя через самосовершенствование своих сотрудников.

Но перед тем, как приступить к их перечислению, хотелось бы заметить, что есть несколько критичных факторов, без которых идея неформального обучения очень рискует так и остаться просто идеей. Во-первых, оно должно быть вкусным, или интересным, или «секси» – определение можете подобрать любое, главное – это, чтобы был энтузиазм, вовлеченность, азарт и возможность получить удовольствие. Во-вторых, не смотря на то, что обучение неформальное, оно должно быть управляемым. HR, директор, или менеджер по обучению – кто бы не реализовывал этот проект должен отлично представлять себе, каких целей он хочет добиться, какие приращения получить и как для этого организовать процесс.



1. Литературный модуль



Книги
Данный модуль включает в себя различные формы работы с текстами. Такие, как читательские конференции. Когда сотрудники собираются вместе и обсуждают прочитанные ими книги. Существуют различные форматы подобного мероприятия. Оно может быть посвящено обсуждению одной книги, с выступлением спикера, её презентацией и последующей дискуссией. Возможен и формат, когда разные люди представят прочитанные ими книги и своё к ним отношение. А затем групповым обсуждением будет, к примеру, сформирован рейтинг этих книг. Больше того, этот рейтинг может быть соответствующим образом оформлен и опубликован в различных источниках как: «топ 10 книг для менеджера по мнению компании АБВ». Подобная практика, помимо определённого пиара, имеет и ещё один очень важный смысл. Факт создания общего продукта по результатам совместной деятельности, читательской конференции в нашем случае, является великолепным стимулирующим фактором. И это правило будет актуально и для всех остальных модулей.

Но помимо обсуждения текстов, написанных кем-то, ваши сотрудники ведь могут писать и сами. Более того, почти наверняка кто-то из них уже пишет. Человек существо социальное и он активно нуждается в самовыражении. Благо современное развитие соц. сетей и блогов даёт для этого все инструменты. Возможно, они пишут на профессиональные темы, возможно, отзывы на прочитанные книги, может быть, анализируют свой рынок… Вариантов много, но главное – это можно и нужно использовать. Можно устраивать конкурсы на лучшую статью по заданной тематике, публиковать их на корпоративном портале, в корпоративной газете. И если оных нет, то их как раз можно завести и наполнить контентом, созданным собственными же работниками. Главное - всячески стимулировать эту деятельность, и вы удивитесь, как много талантов вы не замечали раньше. (Хочу заметить, что идею блоггинга я подчеркнул из статей Эдуарда Бабушкина, активного сторонника подобной формы обучения)

2. Игровой модуль

Игра
Обучение через игры – это уже классика. Собственно говоря, методология современных тренингов во многом на игровой концепции и базируется. Но здесь хотелось бы посмотреть на игры немного под другим углом. Мы же с вами уже договорились, что в неформальном обучении критически важна инициатива самих обучающихся. А значит, и игры должны быть такими, в которые люди играют и так, потому что им это нравится, а не потому что это в рамках какой-нибудь программы «человекоразвития».

Согласитесь, наверняка ведь кто-то из нас любит карточные игры: покер, преферанс или бридж. Они же тренируют уйму навыков: умение анализировать, умение блефовать, умение просчитывать на несколько ходов. А кто не играл в компании в «крокодила» или не угадывал, что написано на бумажке, заботливо приклеенной ему на лоб. Весело, азартно, но ведь сколько всего полезного происходит параллельно: учишься задавать вопросы, выступать перед аудиторией, мыслить нестандартно. Или настольные игры – от классической монополии, до различных вариаций с захватом планет и борьбой за мировые ресурсы. Удовольствия уйма, а ещё учишься искать союзников, предвидеть проблемы, рассчитывать свои силы. А с каких неожиданных сторон в процессе игры может раскрыться, казалось бы, знакомый человек.

Ведь нет ничего проще, чем организовать клуб любителей той или иной игры, а можно и разных, чередуя их. Затраты минимальны, помещение да чай, но если грамотно организовать этот процесс, поставить себе задачу отслеживать и управлять им, то очень много полезного можно получить на выходе.

3. Драматический модуль

Публичное выступление
В этот модуль входят различные формы публичных выступлений. И это не обязательно драмкружок. Хотя драмкружок – это тоже отличный инструмент. Только подумайте, как часто нам, непосредственно в нашей профессиональной деятельности, нужны артистические навыки. Презентация, способность убеждать, способность подстраиваться и ещё десятки наиважнейших навыков – это же не что иное, как умение талантливо сыграть свою роль. Вот и отлично! В рамках подобной мастерской талантов можно репетировать и, хоть и поверхностно, но использовать различные методики развития, применяемые в театральных вузах. Заманчиво же звучит, если вас позовут не на очередной тренинг, а на мастер-класс по системе Станиславского.

А затем, как награда за долгие репетиции и труд, премьера. Тут вам и снятие барьеров перед публичным выступлением, и положительные эмоции от обратной связи, и всё тот же пресловутый продукт, созданный совместными усилиями.

И театральная форма тут не единственный вариант. Можно делать короткометражные фильмы. Как вам идея конкурса на лучший рекламный ролик компании или лучшее поздравление с праздником!? Ещё можно выбрать такой формат, при котором участие в подобных мероприятиях смогут принимать не только непосредственные сотрудники, но и их дети, к примеру. Это и с социальной точки зрения красиво, да и удельную долю позитива в компании наверняка увеличит.

4. Спортивный модуль

Трофей
Наверное, самый очевидный модуль. «О спорт, ты – мир» – когда-то написал барон Пьер де Кубертен. И если ваша компания считает себя частью этого мира, то без спорта ей никуда. Совместные занятия спортом дают сразу несколько возможностей: это и возможность снятия накопившегося напряжения, и возможность переключится с рабочих вопросов, да и улучшение здоровья сотрудников – это тоже очень важно для компании. Но что с обучением!? Тут тоже всё на поверхности. Командные виды спорта – это отличный тренинг командообразования, и ничто так хорошо не развивает целеустремлённость и способность преодолевать трудности, как систематические занятия спортом. А затраты опять минимальны: площадка, мяч, ракетки или шайба. Добавляем соревновательный момент (состязание между отделами, подразделениями, филиалами), какой-нибудь кубок и возможность общественного признания победителей, и всё заработает.

5. Наставничество

Наставничество
Сразу хочу заметить, что в этом модуле речь идёт не о наставничестве, как форме адаптации новых сотрудников в организации. А о наставничестве, как об учительстве жизни. Это, пожалуй, самая сложная для понимания и неоднозначная категория. Здесь речь идёт о том, что в организации должны быть такие люди, которые бы являлись моральными авторитетами, и самим фактом своего присутствия уже бы «научали» других людей, взаимодействующих с ним. Люди склонны перенимать модели поведения. И если в рамках компании правильно позиционировать и преподносить положительные модели поведения, остальные люди будут стремиться их перенять. Но! Тут есть несколько подводных камней. Во-первых, такие люди должны быть, клонировать их пока что нельзя. А во-вторых, как определить «правильную» модель поведения, кто её будет определять и, вообще, имеет ли он право на подобные определения.

А вы учитесь неформально? Или может быть учите?
Тогда расскажите, пожалуйста, как. Поучимся и мы:)



Комментариев нет:

Отправить комментарий