Кнопки соцсетей

пятница, 31 мая 2013 г.

«Увлечённость вовлечённостью!»


Вовлеченность персонала
Данный пост – это попытка доварить кашу, образовав- шуюся после третьей встречи клуба HRMoffline по теме «Вовлеченность персонала: потребность бизнеса или «фишки» HR?». 

А по возможности, разделить её на порции и подать к столу в удобном для употребления виде.

В рамках обсуждения нам, как мне кажется, удалось нащупать три ключевые точки этой темы. И именно работая с этими фокусами внимания, можно попытаться разложить её на молекулы для того, чтобы темой вовлеченности манипулировать на инструментальном уровне.

Итак, фокусы внимания представляются следующие:


1) Можно ли приравнивать/уравнивать такие понятия как вовлечённость, мотивация и лояльность? И вопрос этот представляется интересным не только с «определенческой» точки зрения, а, в первую очередь, с методологической. Можем ли мы считать лояльного сотрудника априори вовлечённым? А также коррелируются ли такие понятия как вовлечённость и мотивация? Ответить на эти вопросы важно для того, чтобы решая задачу вовлечения, понимать, можно ли решить её с помощью инструментов повышения лояльности и мотивации.


2) Как соотносится вовлечённость и процессность? Нужна ли и даже не вредна ли вовлечённость там, где во главе угла стоит отлаженный процесс? В рамках обсуждения мы пытались понять, должен ли быть вовлечён человек, если предполагается, что в рамках производства это «человек-функция». Проще говоря, вовлечённый работник конвейера – это благо или зло? Подобное понимание имеет огромное значение как с точки зрения определения целесообразности мероприятий по стимулированию вовлеченности на предприятиях определённого типа, так и с точки зрения составления профилей сотрудников, подходящих на позиции в эти предприятия.

3) И третий фокус, фокус возникновения вовлеченности. Мы пытались доказать гипотезу о том, что вовлечённость не рождается в состоянии удовлетворённости. Гипотезу о том, что лишь состояние неудовлетворённости заставляет вовлекаться в какой-либо процесс для того, чтобы достичь этой самой удовлетворённости. И в рамках обсуждения этой темы у нас всплыло понятие «VISION». Понятие, которое позволило развить схему «неудовлетворённость-вовлечённость-удовлетворённость», и превратить её в схему «неудовлетворённость - VISION мой = VISION компании - вовлечённость - удовлетворённость». То есть вовлечённость возникает тогда, когда у человека есть определённая неудовлетворённость и есть видение того, как достичь удовлетворённости. При этом есть некая компания тоже со своим виденьем. И вот когда эти два «VISION» совпадают, человек готов и может вовлекаться.

Вот обобщённый вид вопросов, на которые мы отвечали. Хотя, если быть честным, пытаясь ответить на один вопрос, мы получали три новых. И это в очередной раз убеждает меня в том, что встречи клуба HRMoffline – это не набор готовых рецептов и решений по интересной теме, а очень хороший способ запустить внутренний мыслительный процесс и в рамках этого процесса попытаться найти все ответы самому.

Так что, если не боитесь думать, участвуйте!

Комментариев нет:

Отправить комментарий